近期，北京一中院审理了一起关于绩效工资的劳动争议案件. 该案件涉及用人单位以业绩欠佳为由拒绝支付绩效工资，引发了劳动争议。最终，法院裁定用人单位需按约定数额向劳动者支付绩效工资.
小方（化名）于2020年1月加入了A科技公司，担任工程师，并签订了一份固定期限劳动合同。双方在《员工工资明示》中约定了小方的岗位工资和季度绩效工资，并明确绩效工资与季度考核结果相关.
然而，不久后，由于A科技公司业绩不佳，只支付了小方的岗位工资，未支付季度绩效工资. 随着A科技公司经营状况未能改善，小方的工资逐渐减少并最终拖欠. 为此，小方向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请，要求A科技公司支付工资和工资差额.
在仲裁过程中，仲裁委员会部分支持了小方的请求。然而，A科技公司不服，并将此案提交至法院，要求免除对小方的工资差额支付.
双方对小方工资标准存在争议，特别是关于绩效工资是否应发放. A科技公司认为，绩效工资是不固定的，因此在公司业绩不佳的情况下，无需支付绩效工资. 而小方认为，A科技公司将工资划分为不同部分，其中季度绩效工资与考核结果挂钩。然而，A科技公司既未制定绩效考核办法，也未进行过考核，因此绩效工资应视为固定工资的一部分，应当足额支付.
法院认为作为用人单位的A科技公司，主张小方的季度绩效工资应根据考核结果浮动发放。然而，A科技公司未能提供绩效考核制度的依据、考核衡量指标、考核过程和结果等证据. 因此，A科技公司应承担举证不能的不利后果.
同时，法院认为A科技公司关于公司业绩不佳，因此无需支付小方绩效工资的上诉请求不成立. 而小方关于绩效工资属于固定工资组成部分的主张则是合理的.
综上所述，法院判决A科技公司需支付小方未发放的绩效工资.
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位应当建立和完善劳动规章制度，保障劳动者的权益. 对于直接涉及劳动者利益的规章制度或重大事项，用人单位在制定、修改或决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等方面，应当经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表进行平等协商确定. 如果在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或职工认为不适当，他们有权向用人单位提出异议。
绩效工资作为劳动报酬的重要组成部分，对于劳动者来说具有重要意义。在劳动争议中，用人单位承担举证责任，应提供有关绩效考核制度的证据.
在该案件中，法院维护了劳动者的权益，判决A科技公司支付小方应得的绩效工资. 这一判决不仅体现了法律的公正，也为绩效工资的权益保护树立了典范。
作为用人单位，遵守劳动法律法规，并建立健全的劳动规章制度，是保障劳动者权益的关键. 对于劳动者来说，也要了解自己的权益，并在劳动争议发生时，通过法律途径来维护自己的权益。.
