最近，一起员工调岗引发的劳动争议案件备受关注。在该案中，员工蔡一坤不同意公司的调岗决定，继续在原岗位工作，导致公司决定解除其劳动合同. 蔡一坤不满公司的处理方式，向劳动仲裁机构提起仲裁，并获得了一定的经济补偿. 然而，公司不服仲裁结果，将案件提交法院审理。本文将对此案进行分析.
蔡一坤是某建筑公司的员工，其劳动合同期限为2018年6月20日至2021年9月30日. 根据劳动合同，公司有权根据工作需要或蔡一坤个人能力对其岗位进行调整. 于是，公司在2021年6月30日向蔡一坤发送了员工调岗通知书，将其调至中南大区-长沙金隅桃源项目部的工程岗位工作. 调岗后的薪酬福利标准暂不变，具体工作内容由调入部门安排。通知书要求蔡一坤在2021年7月1日上午8:30分前报到。
然而，蔡一坤表示不同意调岗，决定继续在原岗位工作，并未按要求到新部门上班. 公司先后向其发送了旷工提醒通知，但蔡一坤仍然拒绝到岗. 因此，公司在2021年7月7日向蔡一坤发出解除劳动合同通知书.
蔡一坤不满公司的处理结果，于2021年7月14日向劳动仲裁机构提起劳动仲裁。仲裁委员会在2021年8月23日作出裁决，认为公司应支付蔡一坤经济补偿49411.5元. 然而，公司对仲裁结果不服，将此案提交一审法院审理.
一审法院在审理该案时，考虑到公司的组织架构调整导致员工岗位调整的情况. 法院认为，决定是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同无法履行”的情形，需要综合评判调岗是否给员工的工作和生活带来严重影响.
在此案中，法院认为调岗后的岗位与蔡一坤原本岗位存在较大差异，且公司未采取适当措施降低岗位调整对蔡一坤的不利影响. 因此，调岗行为足以导致劳动合同无法履行，公司解除劳动合同的行为是错误的.
根据一审法院的判决，公司被判决支付蔡一坤经济补偿49411.5元.
该案中，公司以组织架构调整为由对员工进行了岗位调动. 根据劳动合同法的规定，用人单位在调整员工工作岗位时，应当综合考虑多方因素，如薪酬待遇、工作职责、工作地点等。如果调岗行为给员工的工作和生活带来严重影响，并足以导致劳动合同无法履行，员工有权拒绝提供劳动。
然而，在本案中，公司未能充分考虑蔡一坤的意见和利益，未与其进行充分沟通和协商，仅仅通过通知书的形式强制调岗，导致蔡一坤拒绝提供劳动. 从这一点来看，公司的行为确实存在一定的过错.
对于公司而言，合理的组织架构调整可以提高工作效率和员工的工作积极性. 然而，调岗时应注意员工的意愿和权益，充分沟通和协商，避免引发劳动纠纷.
在员工调岗引发的劳动争议案件中，一审法院判决公司支付蔡一坤经济补偿。从法律角度来看，公司在调岗时应综合考虑多方因素，与员工进行充分沟通和协商。如果调岗给员工的工作和生活带来严重影响，并足以导致劳动合同无法履行，员工有权拒绝提供劳动. 因此，公司在调岗时应谨慎操作，避免引发劳动纠纷. 
.
